近日某知名互聯(lián)網(wǎng)公司解除患病勞動者一事備受各方關(guān)注。勞動關(guān)系協(xié)調(diào)中的難題躍然于大眾眼前：一邊是希望減員增效的企業(yè)，一邊是身患疾病的勞動者。在法律與道德、理性與感情上可能各方都有自己的評判，但在市場經(jīng)濟條件下，勞動關(guān)系領域利益沖突問題的解決還是應回到法治軌道，而勞動合同法是平衡勞動者和企業(yè)利益最規(guī)范的，也是最好的標尺。
企業(yè)遇到經(jīng)營管理困難或遇到特定情形需要解除勞動合同時，勞動合同法提供了協(xié)商一致解除、勞動者非過失性解除和經(jīng)濟性裁員三種不同的途徑來均衡勞動者和企業(yè)之間的利益關(guān)系。在勞動關(guān)系中，企業(yè)享有用工管理權(quán)限，享有經(jīng)營利潤并承擔經(jīng)營風險，而勞動者在企業(yè)指揮管理下提供勞動，其原則上不分享經(jīng)營利潤也不承擔經(jīng)營風險，依據(jù)這一風險和利益均衡的市場邏輯以及勞動關(guān)系對勞動者生存保障功能的考量，勞動合同法對上述三種解除都有較嚴格的前提限定。同時，考慮到企業(yè)通過解除勞動合同減輕了負擔獲得了相應利益，解除勞動合同后勞動者的生存可能遇到困難，以及防止用人單位濫用解除權(quán)等因素，現(xiàn)行法同時規(guī)定了企業(yè)在上述情形下解除合同應支付勞動者經(jīng)濟補償金。此外，解除合同時提前通知工會也是對企業(yè)必要的監(jiān)督和對勞動者的保護。
因此，在推進全面依法治國和勞動法治化的背景下，企業(yè)的用工行為應當依法依規(guī)進行。解除勞動合同對勞動者影響較大，往往極易產(chǎn)生爭議，企業(yè)更應高度重視，嚴格遵守法律規(guī)定，以體現(xiàn)企業(yè)規(guī)范管理水平，有效防止用工法律風險。需要注意的是，現(xiàn)行法律規(guī)定的經(jīng)濟補償金標準只是法律規(guī)定的底線標準，并不排除雙方可以根據(jù)實際情況進行協(xié)商，如果雙方平等協(xié)商達成了超過法律規(guī)定的經(jīng)濟補償金的支付標準，既不違法，更不構(gòu)成犯罪。
就企業(yè)解除患病勞動者一事而言，很多人對被裁員工的遭遇抱以極大同情，對企業(yè)也不無指責。但也有人為企業(yè)鳴不平，認為這種情況下如果不能解除合同，企業(yè)就將成為福利機構(gòu)。那么，企業(yè)到底能不能與患病勞動者解除勞動合同？
勞動的特殊性在于其內(nèi)在于人本身，人在生病的情況下，其勞動力將無法正常提供。此時勞動關(guān)系雙方將陷入利益沖突之中：一方面是企業(yè)正常經(jīng)營對合格勞動力的需求，另一方面是勞動者因病無法勞動時的生存保護和希望勞動關(guān)系繼續(xù)存續(xù)的需要，兩方利益發(fā)生碰撞?，F(xiàn)行法從企業(yè)社會責任、勞動關(guān)系雙方的照顧保護義務、繼續(xù)性合同履行障礙的特殊規(guī)則等出發(fā)設計了病假醫(yī)療期制度，即勞動者在病假醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)不得解除勞動合同，可以支付比正常工資低的病假工資；病假醫(yī)療期滿后，如果勞動者不能從事原工作或調(diào)整后的工作，企業(yè)則可以解除勞動合同。從這個規(guī)則體系來說，既不存在企業(yè)一直養(yǎng)著患病勞動者的法律難題，也不存在勞動者一患病就被掃地出門的道德困境，勞動法規(guī)則的實質(zhì)和作用是在努力平衡企業(yè)和勞動者雙方的利益。
由于企業(yè)的情況千差萬別，勞動者的情況也各不相同，特別是勞動力內(nèi)在于人本身這一特性很難用明確的標準來度量，所以除了通過上述剛性的規(guī)則平衡二者利益外，勞動合同法還引入了一定的需要進行合理性判斷的規(guī)則，如“不能勝任工作”“客觀情況發(fā)生重大變化”“不能從事原工作”“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”等，這些原則性規(guī)定莫不是上述思路的表達。人不是機器，勞動力不是產(chǎn)品，在剛性的規(guī)則之上，勞動法的運用還需要柔性的落實和安排。在遇有類似勞動者患病等情形時，考驗的不僅是企業(yè)的法律水平，更是對企業(yè)文化和道德的拷問，雙方應充分溝通和換位思考，在相互理解的基礎上進行合理性考量，如果雙方因立場不同，出現(xiàn)了合理性認知的分歧，那么中立第三方也即裁判者的合理性判斷則是最終的標準。
勞動法不僅包含理性的剛性規(guī)則，也飽含人性的光輝和溫暖。回歸勞動法的規(guī)則，以法治思維和法治方式去解決勞動者和企業(yè)之間的利益沖突，可能才是必由之路。
企業(yè)解除合同應合理合情合法
在實際工作中我遇到的勞動仲裁案件，多為企業(yè)以調(diào)整崗位為由變相解除員工勞動合同。其實，法律對調(diào)整員工工作崗位是有嚴格要求的，依據(jù)《廣東高院、廣東仲裁委關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》，用人單位調(diào)整勞動者工作崗位應符合以下四種情形：調(diào)崗是出于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要；調(diào)崗后員工工資水平與原崗位基本相當；調(diào)崗不具有侮辱性和懲罰性；無其他違反法律法規(guī)的情形。只有符合上述情形，員工才不能以單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動合同，并請求用人單位支付經(jīng)濟賠償。如果調(diào)整崗位后薪酬大幅縮水，其實就涉嫌變相解除勞動合同。當然在實際處理此類爭議時，仲裁機構(gòu)還要結(jié)合其他材料來綜合考慮?？偟膩碚f，我們堅持的一個原則就是企業(yè)解除員工勞動合同要合情合理合法，同時兼顧公平公正。
如果企業(yè)的確面臨經(jīng)營困境或者因為重大業(yè)務調(diào)整，需要大規(guī)模裁減人員的，那么無論是依據(jù)勞動法的相關(guān)規(guī)定，還是為了確保裁員有序平穩(wěn)推進，企業(yè)都應提前向工會或者全體員工說明情況，聽取他們的意見，并就裁減人員方案向勞動行政部門報告，從而妥善處理相關(guān)問題。(本報記者馬樹娟采訪整理)
HR要做好企業(yè)員工溝通橋梁
近兩年來，國內(nèi)勞動爭議案件數(shù)量有所增加。每年臨近年底時，也不排除一些企業(yè)出于減少年終獎開支的考慮而惡意裁員，很多勞動爭議糾紛也由此引發(fā)。在這些行業(yè)中，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的裁員現(xiàn)象尤為引人關(guān)注。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是資本聚集的行業(yè)，在資本的助推下，互聯(lián)網(wǎng)公司為了快速占領市場，會在短期內(nèi)大批量招聘員工，一旦經(jīng)營遇阻也就面臨大量裁員的問題。
總的來說，企業(yè)要建立完善的人力資源制度，構(gòu)建起良好的企業(yè)文化，這些制度文化貫穿于員工招聘、日常管理、解除合同等全流程中。企業(yè)形成良好的文化往往需要數(shù)年之功，而一旦在裁員問題上處理不好，很可能將前期辛辛苦苦構(gòu)建起來的企業(yè)文化和良好聲譽毀于一旦。
如果企業(yè)的確遭遇了經(jīng)營困境，或者因為技術(shù)革新面臨業(yè)務轉(zhuǎn)型等問題，那么作為企業(yè)人力資源部門，要切實做好企業(yè)和普通員工溝通的橋梁，而非單純站在企業(yè)的角度，生硬地將員工一開了之。如果溝通到位，讓員工充分知曉自身或者企業(yè)當下面臨的問題，動之以理、曉之以情、訴之以法，一般情況下員工都是能夠接受的，即使沒有拿到勞動法規(guī)定的補償，也不會對企業(yè)和人力資源管理者心生憤懣；而HR如果態(tài)度生硬粗暴，則即使依據(jù)法律給到了員工相應的補償，也可能使員工心生不滿，甚至引發(fā)負面輿情。(本報記者馬樹娟采訪整理)
變相裁員易引發(fā)道德法律風險
變相裁員，是用人單位采取軟裁員的方式，如調(diào)崗，降薪，惡意績效考評，或不安排工作崗位等，迫使員工主動辭職，從而避免勞動合同法的一些規(guī)定和補償，其實質(zhì)就是裁員。遭遇變相裁員的員工往往無法或很難得到解除勞動合同經(jīng)濟補償金，在仲裁訴訟中也因為搜集證據(jù)不足面臨敗訴風險。目前互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)裁員現(xiàn)象多發(fā)，不過與其他行業(yè)相比，變相裁員的方式大同小異。
變相裁員不是正常的人力資源管理手段，盡管從表面看能為企業(yè)節(jié)省一部分解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，但容易引發(fā)道德風險和法律風險、喪失員工信任，影響到在職員工的信心和工作積極性。變相裁員一般也會使多名員工的工作處于不穩(wěn)定狀態(tài)，容易引發(fā)大規(guī)模集體勞動爭議，影響社會和諧，也對企業(yè)的正常經(jīng)營造成影響。
勞動合同法規(guī)定勞動合同的變更，應當經(jīng)過協(xié)商一致或者符合法定的情形，勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容以及工資待遇受勞動合同法的保護，如果沒有法定情形，只要勞動者不同意變更勞動合同內(nèi)容，用人單位強行變相裁員，很容易引發(fā)法律風險。不過一般情況下，離職員工在公司里處于比較弱勢和被動的地位，掌握的法律知識也很有限，只能依據(jù)自己的認知去跟公司交涉談判。為了保障自己的合法權(quán)益，一旦出現(xiàn)糾紛，建議其及時尋求專業(yè)律師的幫助，在法律的框架內(nèi)依法維權(quán)。
不勝任工作也不能直接解除
從2018年開始，多家互聯(lián)網(wǎng)公司出現(xiàn)裁員現(xiàn)象，就此次網(wǎng)易與員工解除勞動合同而言，這并不是法律意義上的經(jīng)濟性裁員，而是在經(jīng)濟放緩、業(yè)績壓力增大情況下，企業(yè)為了減員增效而采取的措施。實踐中，企業(yè)解除勞動者合同時，有協(xié)商一致解除的，有優(yōu)化組織架構(gòu)采取客觀情況發(fā)生重大變化處理的，也有企業(yè)給員工穿小鞋、抓辮子，逼著員工辭職的。
網(wǎng)易事件透露出來的是以員工績效不達標，不勝任工作所做的處理，但從法律角度講，以這一理由解除員工勞動合同也要遵循相關(guān)法律規(guī)定：首先，患病或非因公負傷，處在醫(yī)療期內(nèi)的員工，不能適用不勝任工作解除勞動合同的法律規(guī)定；其次，企業(yè)如證明員工不勝任工作，需要證明其經(jīng)過培訓或調(diào)崗后仍然不勝任工作。同時，公司要有明確的考核標準、考核程序，否則績效不合規(guī)不一定就是不勝任工作。所以，實踐中的末位淘汰規(guī)定和以不勝任為由直接解除合同的做法都是違法的。
員工在面臨這種情況時，要理性對待，應仔細了解企業(yè)解除勞動關(guān)系的原因、依據(jù)，必要時可以固定一些證據(jù)，比如電子郵件、微信聊天記錄、錄音等，把企業(yè)真正解除勞動關(guān)系的原因固定下來，防止企業(yè)通過穿小鞋、抓辮子，以嚴重違紀進行處理。另外，應當及時向法律專業(yè)人士尋求幫助，及時通過勞動仲裁、勞動監(jiān)察等方式維護自身合法權(quán)益。
堅持良善是解除合同基本準則
對于公司來講，裁掉性價比不高的員工，是甩掉自身包袱的一個快捷措施。然而面對昔日的戰(zhàn)友、伙伴，一個活生生的有思想有情感的人，公司必須做好相關(guān)工作。筆者認為：第一，必須依法辦事?，F(xiàn)在是法治社會，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的從業(yè)者大多是學歷較高、懂法懂理的年輕人，面對公司單方面解除勞動合同的行為，大家心里都有一個法律的準繩。如果公司無視法律，無視人權(quán)，那么必然會引起大家的不滿，不僅僅是被離職員工，在職員工也會對自己所在的公司失望，造成優(yōu)秀人才的流失。
第二，離職談話，必須有理有據(jù)、情理結(jié)合，注重對方感受，給足人文關(guān)懷。你面前的人，他(她)的其他身份可能是父母、可能是子女、丈夫妻子，他們都有各自的生活責任。優(yōu)秀的HR或管理者，會盡量站在員工角度，在保證公司戰(zhàn)略正常進行的前提下為員工盡可能地爭取利益。同時，也讓員工盡量理解公司的行為，和平友好地與公司解除合約。或許在未來某個時候，他們還可能回來為公司服務。
第三，善后工作要多方位持續(xù)進行。很多公司覺得把人解雇了就萬事大吉，其實這時很有可能給自己在行業(yè)里埋下隱形炸彈。我看到圈里做得較好的公司領導或HR，會私下給被離職員工推薦機會。還有的公司會建立離職員工群、邀請離職員工回來參加公司活動等。這些舉動雖然看起來細小，卻很暖心。畢竟在這偌大的世界里，在這殘酷的職場競爭中，有人默默地記得你，是一件很溫暖的事情。
世界很大，圈子很小，堅持良善對于公司和員工來說都是最基本的準則。
企業(yè)遇到經(jīng)營管理困難或遇到特定情形需要解除勞動合同時，勞動合同法提供了協(xié)商一致解除、勞動者非過失性解除和經(jīng)濟性裁員三種不同的途徑來均衡勞動者和企業(yè)之間的利益關(guān)系。在勞動關(guān)系中，企業(yè)享有用工管理權(quán)限，享有經(jīng)營利潤并承擔經(jīng)營風險，而勞動者在企業(yè)指揮管理下提供勞動，其原則上不分享經(jīng)營利潤也不承擔經(jīng)營風險，依據(jù)這一風險和利益均衡的市場邏輯以及勞動關(guān)系對勞動者生存保障功能的考量，勞動合同法對上述三種解除都有較嚴格的前提限定。同時，考慮到企業(yè)通過解除勞動合同減輕了負擔獲得了相應利益，解除勞動合同后勞動者的生存可能遇到困難，以及防止用人單位濫用解除權(quán)等因素，現(xiàn)行法同時規(guī)定了企業(yè)在上述情形下解除合同應支付勞動者經(jīng)濟補償金。此外，解除合同時提前通知工會也是對企業(yè)必要的監(jiān)督和對勞動者的保護。
因此，在推進全面依法治國和勞動法治化的背景下，企業(yè)的用工行為應當依法依規(guī)進行。解除勞動合同對勞動者影響較大，往往極易產(chǎn)生爭議，企業(yè)更應高度重視，嚴格遵守法律規(guī)定，以體現(xiàn)企業(yè)規(guī)范管理水平，有效防止用工法律風險。需要注意的是，現(xiàn)行法律規(guī)定的經(jīng)濟補償金標準只是法律規(guī)定的底線標準，并不排除雙方可以根據(jù)實際情況進行協(xié)商，如果雙方平等協(xié)商達成了超過法律規(guī)定的經(jīng)濟補償金的支付標準，既不違法，更不構(gòu)成犯罪。
就企業(yè)解除患病勞動者一事而言，很多人對被裁員工的遭遇抱以極大同情，對企業(yè)也不無指責。但也有人為企業(yè)鳴不平，認為這種情況下如果不能解除合同，企業(yè)就將成為福利機構(gòu)。那么，企業(yè)到底能不能與患病勞動者解除勞動合同？
勞動的特殊性在于其內(nèi)在于人本身，人在生病的情況下，其勞動力將無法正常提供。此時勞動關(guān)系雙方將陷入利益沖突之中：一方面是企業(yè)正常經(jīng)營對合格勞動力的需求，另一方面是勞動者因病無法勞動時的生存保護和希望勞動關(guān)系繼續(xù)存續(xù)的需要，兩方利益發(fā)生碰撞?，F(xiàn)行法從企業(yè)社會責任、勞動關(guān)系雙方的照顧保護義務、繼續(xù)性合同履行障礙的特殊規(guī)則等出發(fā)設計了病假醫(yī)療期制度，即勞動者在病假醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)不得解除勞動合同，可以支付比正常工資低的病假工資；病假醫(yī)療期滿后，如果勞動者不能從事原工作或調(diào)整后的工作，企業(yè)則可以解除勞動合同。從這個規(guī)則體系來說，既不存在企業(yè)一直養(yǎng)著患病勞動者的法律難題，也不存在勞動者一患病就被掃地出門的道德困境，勞動法規(guī)則的實質(zhì)和作用是在努力平衡企業(yè)和勞動者雙方的利益。
由于企業(yè)的情況千差萬別，勞動者的情況也各不相同，特別是勞動力內(nèi)在于人本身這一特性很難用明確的標準來度量，所以除了通過上述剛性的規(guī)則平衡二者利益外，勞動合同法還引入了一定的需要進行合理性判斷的規(guī)則，如“不能勝任工作”“客觀情況發(fā)生重大變化”“不能從事原工作”“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”等，這些原則性規(guī)定莫不是上述思路的表達。人不是機器，勞動力不是產(chǎn)品，在剛性的規(guī)則之上，勞動法的運用還需要柔性的落實和安排。在遇有類似勞動者患病等情形時，考驗的不僅是企業(yè)的法律水平，更是對企業(yè)文化和道德的拷問，雙方應充分溝通和換位思考，在相互理解的基礎上進行合理性考量，如果雙方因立場不同，出現(xiàn)了合理性認知的分歧，那么中立第三方也即裁判者的合理性判斷則是最終的標準。
勞動法不僅包含理性的剛性規(guī)則，也飽含人性的光輝和溫暖。回歸勞動法的規(guī)則，以法治思維和法治方式去解決勞動者和企業(yè)之間的利益沖突，可能才是必由之路。
企業(yè)解除合同應合理合情合法
在實際工作中我遇到的勞動仲裁案件，多為企業(yè)以調(diào)整崗位為由變相解除員工勞動合同。其實，法律對調(diào)整員工工作崗位是有嚴格要求的，依據(jù)《廣東高院、廣東仲裁委關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》，用人單位調(diào)整勞動者工作崗位應符合以下四種情形：調(diào)崗是出于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要；調(diào)崗后員工工資水平與原崗位基本相當；調(diào)崗不具有侮辱性和懲罰性；無其他違反法律法規(guī)的情形。只有符合上述情形，員工才不能以單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動合同，并請求用人單位支付經(jīng)濟賠償。如果調(diào)整崗位后薪酬大幅縮水，其實就涉嫌變相解除勞動合同。當然在實際處理此類爭議時，仲裁機構(gòu)還要結(jié)合其他材料來綜合考慮?？偟膩碚f，我們堅持的一個原則就是企業(yè)解除員工勞動合同要合情合理合法，同時兼顧公平公正。
如果企業(yè)的確面臨經(jīng)營困境或者因為重大業(yè)務調(diào)整，需要大規(guī)模裁減人員的，那么無論是依據(jù)勞動法的相關(guān)規(guī)定，還是為了確保裁員有序平穩(wěn)推進，企業(yè)都應提前向工會或者全體員工說明情況，聽取他們的意見，并就裁減人員方案向勞動行政部門報告，從而妥善處理相關(guān)問題。(本報記者馬樹娟采訪整理)
HR要做好企業(yè)員工溝通橋梁
近兩年來，國內(nèi)勞動爭議案件數(shù)量有所增加。每年臨近年底時，也不排除一些企業(yè)出于減少年終獎開支的考慮而惡意裁員，很多勞動爭議糾紛也由此引發(fā)。在這些行業(yè)中，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的裁員現(xiàn)象尤為引人關(guān)注。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是資本聚集的行業(yè)，在資本的助推下，互聯(lián)網(wǎng)公司為了快速占領市場，會在短期內(nèi)大批量招聘員工，一旦經(jīng)營遇阻也就面臨大量裁員的問題。
總的來說，企業(yè)要建立完善的人力資源制度，構(gòu)建起良好的企業(yè)文化，這些制度文化貫穿于員工招聘、日常管理、解除合同等全流程中。企業(yè)形成良好的文化往往需要數(shù)年之功，而一旦在裁員問題上處理不好，很可能將前期辛辛苦苦構(gòu)建起來的企業(yè)文化和良好聲譽毀于一旦。
如果企業(yè)的確遭遇了經(jīng)營困境，或者因為技術(shù)革新面臨業(yè)務轉(zhuǎn)型等問題，那么作為企業(yè)人力資源部門，要切實做好企業(yè)和普通員工溝通的橋梁，而非單純站在企業(yè)的角度，生硬地將員工一開了之。如果溝通到位，讓員工充分知曉自身或者企業(yè)當下面臨的問題，動之以理、曉之以情、訴之以法，一般情況下員工都是能夠接受的，即使沒有拿到勞動法規(guī)定的補償，也不會對企業(yè)和人力資源管理者心生憤懣；而HR如果態(tài)度生硬粗暴，則即使依據(jù)法律給到了員工相應的補償，也可能使員工心生不滿，甚至引發(fā)負面輿情。(本報記者馬樹娟采訪整理)
變相裁員易引發(fā)道德法律風險
變相裁員，是用人單位采取軟裁員的方式，如調(diào)崗，降薪，惡意績效考評，或不安排工作崗位等，迫使員工主動辭職，從而避免勞動合同法的一些規(guī)定和補償，其實質(zhì)就是裁員。遭遇變相裁員的員工往往無法或很難得到解除勞動合同經(jīng)濟補償金，在仲裁訴訟中也因為搜集證據(jù)不足面臨敗訴風險。目前互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)裁員現(xiàn)象多發(fā)，不過與其他行業(yè)相比，變相裁員的方式大同小異。
變相裁員不是正常的人力資源管理手段，盡管從表面看能為企業(yè)節(jié)省一部分解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，但容易引發(fā)道德風險和法律風險、喪失員工信任，影響到在職員工的信心和工作積極性。變相裁員一般也會使多名員工的工作處于不穩(wěn)定狀態(tài)，容易引發(fā)大規(guī)模集體勞動爭議，影響社會和諧，也對企業(yè)的正常經(jīng)營造成影響。
勞動合同法規(guī)定勞動合同的變更，應當經(jīng)過協(xié)商一致或者符合法定的情形，勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容以及工資待遇受勞動合同法的保護，如果沒有法定情形，只要勞動者不同意變更勞動合同內(nèi)容，用人單位強行變相裁員，很容易引發(fā)法律風險。不過一般情況下，離職員工在公司里處于比較弱勢和被動的地位，掌握的法律知識也很有限，只能依據(jù)自己的認知去跟公司交涉談判。為了保障自己的合法權(quán)益，一旦出現(xiàn)糾紛，建議其及時尋求專業(yè)律師的幫助，在法律的框架內(nèi)依法維權(quán)。
不勝任工作也不能直接解除
從2018年開始，多家互聯(lián)網(wǎng)公司出現(xiàn)裁員現(xiàn)象，就此次網(wǎng)易與員工解除勞動合同而言，這并不是法律意義上的經(jīng)濟性裁員，而是在經(jīng)濟放緩、業(yè)績壓力增大情況下，企業(yè)為了減員增效而采取的措施。實踐中，企業(yè)解除勞動者合同時，有協(xié)商一致解除的，有優(yōu)化組織架構(gòu)采取客觀情況發(fā)生重大變化處理的，也有企業(yè)給員工穿小鞋、抓辮子，逼著員工辭職的。
網(wǎng)易事件透露出來的是以員工績效不達標，不勝任工作所做的處理，但從法律角度講，以這一理由解除員工勞動合同也要遵循相關(guān)法律規(guī)定：首先，患病或非因公負傷，處在醫(yī)療期內(nèi)的員工，不能適用不勝任工作解除勞動合同的法律規(guī)定；其次，企業(yè)如證明員工不勝任工作，需要證明其經(jīng)過培訓或調(diào)崗后仍然不勝任工作。同時，公司要有明確的考核標準、考核程序，否則績效不合規(guī)不一定就是不勝任工作。所以，實踐中的末位淘汰規(guī)定和以不勝任為由直接解除合同的做法都是違法的。
員工在面臨這種情況時，要理性對待，應仔細了解企業(yè)解除勞動關(guān)系的原因、依據(jù)，必要時可以固定一些證據(jù)，比如電子郵件、微信聊天記錄、錄音等，把企業(yè)真正解除勞動關(guān)系的原因固定下來，防止企業(yè)通過穿小鞋、抓辮子，以嚴重違紀進行處理。另外，應當及時向法律專業(yè)人士尋求幫助，及時通過勞動仲裁、勞動監(jiān)察等方式維護自身合法權(quán)益。
堅持良善是解除合同基本準則
對于公司來講，裁掉性價比不高的員工，是甩掉自身包袱的一個快捷措施。然而面對昔日的戰(zhàn)友、伙伴，一個活生生的有思想有情感的人，公司必須做好相關(guān)工作。筆者認為：第一，必須依法辦事?，F(xiàn)在是法治社會，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的從業(yè)者大多是學歷較高、懂法懂理的年輕人，面對公司單方面解除勞動合同的行為，大家心里都有一個法律的準繩。如果公司無視法律，無視人權(quán)，那么必然會引起大家的不滿，不僅僅是被離職員工，在職員工也會對自己所在的公司失望，造成優(yōu)秀人才的流失。
第二，離職談話，必須有理有據(jù)、情理結(jié)合，注重對方感受，給足人文關(guān)懷。你面前的人，他(她)的其他身份可能是父母、可能是子女、丈夫妻子，他們都有各自的生活責任。優(yōu)秀的HR或管理者，會盡量站在員工角度，在保證公司戰(zhàn)略正常進行的前提下為員工盡可能地爭取利益。同時，也讓員工盡量理解公司的行為，和平友好地與公司解除合約。或許在未來某個時候，他們還可能回來為公司服務。
第三，善后工作要多方位持續(xù)進行。很多公司覺得把人解雇了就萬事大吉，其實這時很有可能給自己在行業(yè)里埋下隱形炸彈。我看到圈里做得較好的公司領導或HR，會私下給被離職員工推薦機會。還有的公司會建立離職員工群、邀請離職員工回來參加公司活動等。這些舉動雖然看起來細小，卻很暖心。畢竟在這偌大的世界里，在這殘酷的職場競爭中，有人默默地記得你，是一件很溫暖的事情。
世界很大，圈子很小，堅持良善對于公司和員工來說都是最基本的準則。
