造成外界認(rèn)定“90后愛跳槽”的原因有很多，其實每一代人有每一代人的壓力，也有每一代人的解決辦法。管理者要思考的是——
愛跳槽的90后，需要什么樣的激勵模式
過完年回到北京，從東北漂到北京的90后杜偉，正在尋找下一份工作。他的上一份工作，是健身房的“會籍顧問”，“說是顧問，其實就是個推銷員，早上八點上班，晚上十點下班，周休一天，保險要自己上，底薪就是最低工資，剩下的全靠賣卡提成。”杜偉之前所在的健身房，不論是“會籍顧問”還是“健身教練”，大多是外地來京的90后，員工流動性很大，“你能干到一兩年就成元老了。”
“從某種意義上說，也不能否認(rèn)90后的擇業(yè)觀，認(rèn)為他們就是頹廢不努力，他們有不一樣的需求。”從事企業(yè)人力資源管理工作多年的馮先生說，這使得企業(yè)必須考慮90后需要的激勵模式。“有時候，比起漲工資，食堂多幾款麻辣燙、健身室多幾臺新機器、可以用公司協(xié)議價訂度假酒店，這些東西的吸引力對90后員工更大。”
“你是不是和領(lǐng)導(dǎo)吵架了？”
過年前剛剛辭職的90后韓伯平，春節(jié)回老家時受盡了白眼，“老家的人都批評我說，你都換了多少個工作了，你們90后就是不踏實，心浮氣躁，好高騖遠(yuǎn)。剛開始我特別生氣，還解釋，后來也不解釋了，悶著頭聽。”韓伯平覺得，在老家縣城，人們眼中的好工作，不外乎就是機關(guān)和事業(yè)單位，甚至“在鄉(xiāng)鎮(zhèn)當(dāng)個聘用制的臨時工”，都是“有社會地位的”。相比之下，他在北京的打拼和換工作，老家人并不理解。
換工作的原因，是因為韓伯平所在的公司業(yè)務(wù)發(fā)生變化，他所在的業(yè)務(wù)線不再追加更多投資。“既然公司要我走人，就拿補償好聚好散。”這在韓伯平看來是再正常不過的事情，在老家人眼里卻有些不可思議，“他們都問，你是不是和領(lǐng)導(dǎo)吵架了？”
盡管以韓伯平現(xiàn)在的工作業(yè)績，找到下一家公司并不太難，但他也發(fā)現(xiàn)了危機，換了幾家公司，有一個共同點，那就是公司里幾乎沒有超過35歲以上的老員工。“35歲就像一個檻，就像一個開口向下的二次函數(shù)的最大值，超過這個歲數(shù)，公司就認(rèn)定你要的工資高，家庭負(fù)擔(dān)多，比不上年輕人肯加班，能‘996’。”韓伯平希望通過跳槽，不斷突破升職瓶頸來提升職位，在35歲前升到管理層。
但是，這樣的理想，在同為90后的唐斌看來，很難如愿以償。唐斌在一家互聯(lián)網(wǎng)公司工作，“老員工總是吐槽我們，早來幾年，還能有股權(quán)、期權(quán)，現(xiàn)在就剩工資了。”唐斌發(fā)現(xiàn)，公司的80后員工，大多有股份，要么是元老，要么是從別家公司挖過來的“大牛”，后來的基層員工也多有象征性的股票，但到了他這一撥，只剩下“加班和工資”，“行業(yè)大格局已經(jīng)基本定了，留給我們后來者的沒有肉，只剩下湯。”
這樣的心態(tài)讓唐斌覺得，到哪兒干都是打工，他跳槽，甚至不在意工資本身的增減，而更關(guān)注和管理者“對付不對付”。
“多這幾千元，買得起房嗎？”
在一家教育培訓(xùn)機構(gòu)當(dāng)分校區(qū)負(fù)責(zé)人的80后周先生，最近遇到了這樣的問題，兩個剛招進(jìn)來的90后部下，一周之內(nèi)都辭職了。事后周先生找其他同事了解，得知其中原因，“一個覺得我不尊重他，不重用他，另一個覺得我上次批評他，讓他下不來臺。”這讓周先生大為不解，“覺得我有哪點不尊重，覺得我批評得不對，可以來溝通，而不是甩手走人啊。”
但是，真正讓周先生心里不舒服的，是他眼中這兩個“不合格員工”，很快就找到了下家公司，而且職位還晉升了。
對于這點，從事企業(yè)人力資源管理工作多年的馮先生則看法不同。“很多管理者會覺得，我給了員工工資，他就要給我做事情，但90后的想法并不是這樣的，很多90后員工離職的原因不是因為差錢。”
馮先生在實際工作中發(fā)現(xiàn)，與70后員工入職后人生起跑線相差不多不同，90后進(jìn)入職場，起跑線并不一樣。“我們70后參加工作，都要白手起家一點點成家，買房買車養(yǎng)孩子，沒有穩(wěn)定且不斷提高的收入真的不行。但90后不同，很多90后其實不差錢，或者說不差那點工資，因為他背后有‘6個錢包’，就算這些‘錢包’支撐不起他們在一線城市安家，回老家過舒服的小日子是不成問題的。”
這一點，周先生也感同身受，他曾與一位90后員工談話，希望對方能多上幾節(jié)課。“我好心好意，想讓他多一些收入，人家倒好，直接說，多這幾千元，買得起房嗎？”周先生驚訝地發(fā)現(xiàn)，在這名部下看來，同樣的時間成本，享受生活比賺錢的優(yōu)先度更高。
“誰都想有安全感”
不過，在90后外企員工王宇森看來，想留住90后員工，光有一些表面激勵還不夠。“其實我們這代人也想有安全感，不然每年不會還有那么多人考公務(wù)員。”2018年，國考報名人數(shù)高達(dá)165.97萬人，而招收計劃不過才2.8萬人，他自己也曾動心參考。
從小到大，王宇森一直覺得，自己的生活就是“計劃趕不上變化”。“從上學(xué)到工作，我們周圍的變化太快了。我們上學(xué)時羨慕的好工作，現(xiàn)在沒人愿意去了，爭著去的好專業(yè)，現(xiàn)在也未必好找工作。”王宇森說，“經(jīng)常有人說，我們這代人缺少職業(yè)規(guī)劃，可是規(guī)劃又怎么能趕得上變化，18歲高考報志愿，研究生25歲畢業(yè)工作，這7年中，社會的變化多大？”
同樣的困惑，也困擾著唐斌。“我曾經(jīng)想攢夠多少年工作年限，然后買房安家，可追不上房價，也曾經(jīng)想繼續(xù)回學(xué)校讀研，可讀研3年，又可能錯過好多機會，都說我們這代人‘佛系’，‘佛系’的背后是缺少安全感。”
馮先生經(jīng)常能聽到新員工的抱怨，“不外乎是幾個方面，工資買不起房子，未來能晉升的位子都被占了……我經(jīng)常對他們說，我參加工作時你們才出生，那時候，社會的變化同樣很快，剛參加工作同樣什么都沒有，還是要能吃苦，不要想著一口氣完成所有目標(biāo)。”
不過，漸漸地，馮先生也覺得，每一代人有每一代人的壓力，也有每一代人的解決辦法。“有的時候，對于他們來說，在這個時代，跳槽也是一種應(yīng)對辦法。只不過，人生總是要恪守些什么。步履堅定地追求職業(yè)的成長，會比心浮氣躁地跳來跳去，更有利于自己長遠(yuǎn)的發(fā)展。”（記者 趙昂）
愛跳槽的90后，需要什么樣的激勵模式
過完年回到北京，從東北漂到北京的90后杜偉，正在尋找下一份工作。他的上一份工作，是健身房的“會籍顧問”，“說是顧問，其實就是個推銷員，早上八點上班，晚上十點下班，周休一天，保險要自己上，底薪就是最低工資，剩下的全靠賣卡提成。”杜偉之前所在的健身房，不論是“會籍顧問”還是“健身教練”，大多是外地來京的90后，員工流動性很大，“你能干到一兩年就成元老了。”
“從某種意義上說，也不能否認(rèn)90后的擇業(yè)觀，認(rèn)為他們就是頹廢不努力，他們有不一樣的需求。”從事企業(yè)人力資源管理工作多年的馮先生說，這使得企業(yè)必須考慮90后需要的激勵模式。“有時候，比起漲工資，食堂多幾款麻辣燙、健身室多幾臺新機器、可以用公司協(xié)議價訂度假酒店，這些東西的吸引力對90后員工更大。”
“你是不是和領(lǐng)導(dǎo)吵架了？”
過年前剛剛辭職的90后韓伯平，春節(jié)回老家時受盡了白眼，“老家的人都批評我說，你都換了多少個工作了，你們90后就是不踏實，心浮氣躁，好高騖遠(yuǎn)。剛開始我特別生氣，還解釋，后來也不解釋了，悶著頭聽。”韓伯平覺得，在老家縣城，人們眼中的好工作，不外乎就是機關(guān)和事業(yè)單位，甚至“在鄉(xiāng)鎮(zhèn)當(dāng)個聘用制的臨時工”，都是“有社會地位的”。相比之下，他在北京的打拼和換工作，老家人并不理解。
換工作的原因，是因為韓伯平所在的公司業(yè)務(wù)發(fā)生變化，他所在的業(yè)務(wù)線不再追加更多投資。“既然公司要我走人，就拿補償好聚好散。”這在韓伯平看來是再正常不過的事情，在老家人眼里卻有些不可思議，“他們都問，你是不是和領(lǐng)導(dǎo)吵架了？”
盡管以韓伯平現(xiàn)在的工作業(yè)績，找到下一家公司并不太難，但他也發(fā)現(xiàn)了危機，換了幾家公司，有一個共同點，那就是公司里幾乎沒有超過35歲以上的老員工。“35歲就像一個檻，就像一個開口向下的二次函數(shù)的最大值，超過這個歲數(shù)，公司就認(rèn)定你要的工資高，家庭負(fù)擔(dān)多，比不上年輕人肯加班，能‘996’。”韓伯平希望通過跳槽，不斷突破升職瓶頸來提升職位，在35歲前升到管理層。
但是，這樣的理想，在同為90后的唐斌看來，很難如愿以償。唐斌在一家互聯(lián)網(wǎng)公司工作，“老員工總是吐槽我們，早來幾年，還能有股權(quán)、期權(quán)，現(xiàn)在就剩工資了。”唐斌發(fā)現(xiàn)，公司的80后員工，大多有股份，要么是元老，要么是從別家公司挖過來的“大牛”，后來的基層員工也多有象征性的股票，但到了他這一撥，只剩下“加班和工資”，“行業(yè)大格局已經(jīng)基本定了，留給我們后來者的沒有肉，只剩下湯。”
這樣的心態(tài)讓唐斌覺得，到哪兒干都是打工，他跳槽，甚至不在意工資本身的增減，而更關(guān)注和管理者“對付不對付”。
“多這幾千元，買得起房嗎？”
在一家教育培訓(xùn)機構(gòu)當(dāng)分校區(qū)負(fù)責(zé)人的80后周先生，最近遇到了這樣的問題，兩個剛招進(jìn)來的90后部下，一周之內(nèi)都辭職了。事后周先生找其他同事了解，得知其中原因，“一個覺得我不尊重他，不重用他，另一個覺得我上次批評他，讓他下不來臺。”這讓周先生大為不解，“覺得我有哪點不尊重，覺得我批評得不對，可以來溝通，而不是甩手走人啊。”
但是，真正讓周先生心里不舒服的，是他眼中這兩個“不合格員工”，很快就找到了下家公司，而且職位還晉升了。
對于這點，從事企業(yè)人力資源管理工作多年的馮先生則看法不同。“很多管理者會覺得，我給了員工工資，他就要給我做事情，但90后的想法并不是這樣的，很多90后員工離職的原因不是因為差錢。”
馮先生在實際工作中發(fā)現(xiàn)，與70后員工入職后人生起跑線相差不多不同，90后進(jìn)入職場，起跑線并不一樣。“我們70后參加工作，都要白手起家一點點成家，買房買車養(yǎng)孩子，沒有穩(wěn)定且不斷提高的收入真的不行。但90后不同，很多90后其實不差錢，或者說不差那點工資，因為他背后有‘6個錢包’，就算這些‘錢包’支撐不起他們在一線城市安家，回老家過舒服的小日子是不成問題的。”
這一點，周先生也感同身受，他曾與一位90后員工談話，希望對方能多上幾節(jié)課。“我好心好意，想讓他多一些收入，人家倒好，直接說，多這幾千元，買得起房嗎？”周先生驚訝地發(fā)現(xiàn)，在這名部下看來，同樣的時間成本，享受生活比賺錢的優(yōu)先度更高。
“誰都想有安全感”
不過，在90后外企員工王宇森看來，想留住90后員工，光有一些表面激勵還不夠。“其實我們這代人也想有安全感，不然每年不會還有那么多人考公務(wù)員。”2018年，國考報名人數(shù)高達(dá)165.97萬人，而招收計劃不過才2.8萬人，他自己也曾動心參考。
從小到大，王宇森一直覺得，自己的生活就是“計劃趕不上變化”。“從上學(xué)到工作，我們周圍的變化太快了。我們上學(xué)時羨慕的好工作，現(xiàn)在沒人愿意去了，爭著去的好專業(yè)，現(xiàn)在也未必好找工作。”王宇森說，“經(jīng)常有人說，我們這代人缺少職業(yè)規(guī)劃，可是規(guī)劃又怎么能趕得上變化，18歲高考報志愿，研究生25歲畢業(yè)工作，這7年中，社會的變化多大？”
同樣的困惑，也困擾著唐斌。“我曾經(jīng)想攢夠多少年工作年限，然后買房安家，可追不上房價，也曾經(jīng)想繼續(xù)回學(xué)校讀研，可讀研3年，又可能錯過好多機會，都說我們這代人‘佛系’，‘佛系’的背后是缺少安全感。”
馮先生經(jīng)常能聽到新員工的抱怨，“不外乎是幾個方面，工資買不起房子，未來能晉升的位子都被占了……我經(jīng)常對他們說，我參加工作時你們才出生，那時候，社會的變化同樣很快，剛參加工作同樣什么都沒有，還是要能吃苦，不要想著一口氣完成所有目標(biāo)。”
不過，漸漸地，馮先生也覺得，每一代人有每一代人的壓力，也有每一代人的解決辦法。“有的時候，對于他們來說，在這個時代，跳槽也是一種應(yīng)對辦法。只不過，人生總是要恪守些什么。步履堅定地追求職業(yè)的成長，會比心浮氣躁地跳來跳去，更有利于自己長遠(yuǎn)的發(fā)展。”（記者 趙昂）
