近幾年來，在咨詢師資博士后事宜的帖子下，相似的回復(fù)數(shù)不勝數(shù)。“過來人”向后來者發(fā)出正告。
師資博士后，開端是14年前浙江大學(xué)為遴選優(yōu)異師資而特別建立的，它的遴選規(guī)范和待遇都高于一般博士后。
施行4年后，浙江大學(xué)取消了師資博士后準則，但是現(xiàn)在施行這一準則的高校越來越多。
近日，有學(xué)者在博客宣布文章稱，有些高校的師資博士后開端變味兒。
在師資博士后準則誕生14年后，它引起的爭議跟走進這一準則的人數(shù)相同節(jié)節(jié)攀升。
“土博士”的最后一關(guān)
梁駿短短幾個字的回復(fù)，也是對自己3年師資博士后生計的概括。
2014年，梁駿在中科院某研討所博士結(jié)業(yè)。在他拿到幾個offer之后，忽然收到家園省會城市某高校的面試告訴。梁駿喜不自勝，他很想回家園的高校作業(yè)，可是一向沒有合適的時機。
第一輪面試后，校方對他很滿足，贊同聘他當(dāng)講師。兩輪面試完畢后，梁駿感覺這份作業(yè)現(xiàn)已十拿九穩(wěn)，就回絕了其他的offer，一心預(yù)備回家園。
就在簽約前，負責(zé)招聘的教師奉告他：年青教師有必要要有博士后閱歷。校方情緒很清晰：假如不做師資博士后，就不能簽約。校園承諾，等他師資博士后出站后就能夠直接聘為講師，不設(shè)任何門檻。
梁駿入職之后，院長找他談話。這一次，條件又變了：梁駿有必要拿到一個國家天然科學(xué)基金，并要宣布一篇SCI論文。
梁駿發(fā)現(xiàn)，院長提的幾條要求，是該校聘任副教授的規(guī)范。
梁駿感覺自己進退兩難——這時分他現(xiàn)已入職一個月了，手頭沒有其他備選的offer，找作業(yè)的時刻也過了。
簡直與此同時，跟他同年應(yīng)聘該校講師的博士結(jié)業(yè)生吳婧也有相似的遭受。
吳婧回想，校園先是承諾聘任她為講師，后來改口要求她先做師資博士后、等出站后自動轉(zhuǎn)為講師。等她再接到教育秘書的電話時，查核條件變成了拿到兩個省部級課題。她與校園簽約時，條件又變成拿到國家級課題，或是在指定的種本學(xué)術(shù)刊物上宣布論文。校園指定的這種本刊物都是國內(nèi)社會科學(xué)范疇頂尖的雜志，有的還跟吳婧的研討范疇不沾邊。
盡管吳婧覺得自己作為剛結(jié)業(yè)的博士很難到達這些條件，她仍是贊同與該校簽約——她期望在博士結(jié)業(yè)之后繼續(xù)做研討，但手頭其他的offer只能給她非科研崗位。
梁駿和吳婧找作業(yè)的時分發(fā)現(xiàn)，海歸博士往往能夠直接拿到教職，而像他們這種國內(nèi)高校結(jié)業(yè)的“土博士”就要面對師資博士后這一關(guān)。
“將博士后的培育跟師資選用結(jié)合”
讓梁駿和吳婧無比糾結(jié)的師資博士后準則，開端是14年前浙江大學(xué)為處理新進教師水平參差不齊的問題而建立的。
2005年4月，浙江大學(xué)首先推出師資博士后準則。時任浙江大學(xué)人事處副處長劉繼榮曾在《師資博士后準則的探究與實踐 》一文中提出，“新補充的青年教師……教育和科研的實踐經(jīng)驗和立異才干還顯不足”，別的，“盡管校園對新進人員施行了人事代理合同制辦理方法，可是‘能進不能出’的現(xiàn)象仍然不同程度地存在，人才流通機制并未有效地建立起來”。
劉繼榮現(xiàn)在擔(dān)任浙江大學(xué)人事處處長，他向中國青年報·中青在線記者回想，其時想由此讓博士后提前進入到教師的預(yù)備隊，也想通過延伸調(diào)查期，將博士后的培育跟師資選用結(jié)合在一同。
那時，師資博士后比一般博士后的入選門檻更高，比方除了學(xué)術(shù)才干之外，還會調(diào)查言語表達才干，以便為未來執(zhí)教做預(yù)備。師資博士后除了科研作業(yè)之外，也要承擔(dān)一些教育任務(wù)。與高門檻相對應(yīng)，師資博士后的待遇也高于一般博士后。
這一準則施行的第二年夏天，新校長就任。這位來自清華大學(xué)的新校長調(diào)研了浙江大學(xué)的人事部隊，發(fā)現(xiàn)“本地化現(xiàn)象嚴重”。
“近親繁殖”一向是國內(nèi)高校的痼疾，而浙江大學(xué)在施行師資博士后準則后，仍然未能改動這一趨勢——不乏有導(dǎo)師讓自己的博士生結(jié)業(yè)后繼續(xù)留下做師資博士后，進而留校任教。新校長要求控制本校結(jié)業(yè)生留校的份額，進步來自海外高校和國內(nèi)其他名校的人才份額。
2008年年末，浙江大學(xué)最后一名師資博士后進站，這一準則終止。
劉繼榮從本校的博士后辦理部門了解到，2005年4月到2008年12月這3年多，共遴選了300多名師資博士后，72%的師資博士后出站后成為浙江大學(xué)的正式教師。
這一準則誕生之初，國內(nèi)跟進的校園并不多。時任中國地質(zhì)大學(xué)助理研討員李明在《關(guān)于高校施行師資博士后準則的問題與考慮》一文中寫道，由于人們往往期望直接成為校園的正式員工，不愿意承受兩年博士后作業(yè)的查核，因此會挑選不施行師資博士后準則的校園，這也是部分高校不推廣這項新準則的顧忌地點。
但在浙江大學(xué)終止這一準則之后，師資博士后準則在國內(nèi)其他高校方興未已。時任浙江工業(yè)大學(xué)高等教育研討所副研討員許士榮在《我國高校師資博士后方針的十年回憶與展望》一文指出，在2010年，隨著高校內(nèi)部辦理體制變革的深化和很多高校人才強校戰(zhàn)略的施行，面對現(xiàn)有人事辦理相對關(guān)閉、單一的弊端，博士后方針的流動性和開放性的優(yōu)勢獲得廣泛認可，施行師資博士后方針的高校逐步增多。
在小木蟲論壇上，咨詢師資博士后事宜的帖子也逐步添加。人們關(guān)于這種新準則仍是水中望月，人言人殊。有的以為這是給本校結(jié)業(yè)留校的“土博士”一個臺階下，有的以為還不錯。
在梁駿和吳婧進站的2014年，據(jù)許士榮統(tǒng)計，截至當(dāng)年4月底，全國共有37所高校施行師資博士后準則，絕大多數(shù)為985、211高校。
梁駿的窘境
梁駿進站后不久，就發(fā)現(xiàn)自己處于孤立無援的境地。
依照規(guī)則，每名博士后都有一位協(xié)作導(dǎo)師。梁駿稱，他的協(xié)作導(dǎo)師對他簡直漠不關(guān)心，既沒有給他供給學(xué)術(shù)資源，也不讓他加入自己的研討團隊，甚至清晰奉告他：咱們各做各的。
這名理科博士稱，自己的悉數(shù)研討東西，便是一臺作業(yè)電腦。
梁駿的窘境折射出一些師資博士后們面對的問題——這些學(xué)術(shù)新人在作業(yè)道路上邁出的第一步，高度仰賴于協(xié)作導(dǎo)師的幫助。
有位受訪者指出，在做師資博士后期間，比讀博期間更為依賴協(xié)作導(dǎo)師，甚至或許構(gòu)成人身依附關(guān)系。無論是供給試驗條件和試驗資金，仍是評人才稱謂，抑或是拿基金、拿項目，“假如他有足夠的人脈，就能幫你很輕松地搞定這些作業(yè)。假如你的協(xié)作導(dǎo)師沒有這方面的資源，或者是他不想為你去爭取一些資源，那你就做得十分困難”。
一方面是情緒冷淡的協(xié)作導(dǎo)師，另一方面又是出科研效果的壓力，梁駿只能從不算豐厚的薪酬里擠出研討經(jīng)費。他回想，其時就連去外地開學(xué)術(shù)會議都要自己出錢。
沒有科研條件，天然也很難宣布論文。梁駿進站3年，只宣布了一篇SCI論文。而校園要求的國家天然科學(xué)基金，梁駿連續(xù)兩年都沒能請求到。第二次落選后，梁駿慌了。他自知留任的期望迷茫，所以趕緊尋覓作業(yè)時機。
博士后第三年，到了發(fā)薪酬的日子，梁駿沒有收到錢。他被奉告，國家只給博士后發(fā)24個月的薪酬，至于他在這之后怎么生活，學(xué)院不論。而就在這之前的幾個月，梁駿的女兒出生了。
此刻梁駿的燃眉之急不再是做科研，而是想方設(shè)法賺錢養(yǎng)家。博士后最后一年，梁駿靠給本科時的教師做項目零零散散地賺了些錢。他算了算，一共不到6萬元。
剛從北京回到這座家園省會城市時，梁駿很興奮。他不時跟本科同學(xué)一同吃飯、出來玩。但隨著時刻推移，他越來越不愿跟往日的同學(xué)見面。
“眼看當(dāng)年效果不如自己的同學(xué)，有的成了副教授，有的當(dāng)了公司老總”。而當(dāng)年大學(xué)結(jié)業(yè)時，梁駿因效果優(yōu)異才被保送到外校讀研。
“上學(xué)作業(yè)那么多年，那是最困窘的3年。”那段時刻，面對查核壓力和極大的不確定性，梁駿感覺自己處在抑郁的邊緣。
梁駿不是個例，很多師資博士后面對量化的查核目標：在兩三年里，拿到什么檔次的基金、宣布什么水平的論文。
江蘇某高校教授楊鳴說，自己地點的校園要求師資博士后在4年內(nèi)宣布5篇SCI論文，還要拿到1個省部級以上課題。雖有“師資”之名，該校的師資博士后卻不需求承擔(dān)任何教育任務(wù)。
至于論文的質(zhì)量，楊鳴頗有微詞：“(那些論文)上不著天，下不著地，在理論上沒打破，在實際上也不能結(jié)合應(yīng)用，便是在跟熱門。”他以為，僅有的優(yōu)點便是“校園的GDP績效上去了”。
早在2011年，李明就曾在《關(guān)于高校施行師資博士后準則的問題與考慮》一文中批判過這一準則：“出站查核，便是針對師資博士后兩年內(nèi)的作業(yè)和科研效果進行的。兩年的期限，很或許導(dǎo)致一些師資博士后人員為了獲得較好的效果和留校的資格，急功近利，期望通過捷徑來大幅度進步科研效果，構(gòu)成浮躁的學(xué)術(shù)習(xí)尚。”
學(xué)術(shù)臨時工？
梁駿由于沒有到達查核的硬目標而無法脫離，吳婧的閱歷則反映了另一面。
吳婧的專業(yè)歸于社會科學(xué)范疇，不需求做試驗，也無須仰仗協(xié)作導(dǎo)師供給研討資金。兩年多的師資博士后期間，她成功請求到1個省部級基金、1個國家級基金，還宣布了兩篇論文。
聘任目標都到達了，兩年時刻也到了。吳婧期望向校園請求教師周轉(zhuǎn)房，作業(yè)人員建議她先轉(zhuǎn)聘為講師再提交博士后出站陳述，以便節(jié)約時刻。
但院長、書記都拒絕了這一要求。
吳婧懇求領(lǐng)導(dǎo)先將她轉(zhuǎn)聘為講師，由于她還面對一個更緊迫的問題——她立刻就24個月期滿，之后就沒有薪酬了。
學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)仍然要求她先提交出站陳述，并且要“以博士論文的規(guī)范來做”——一般狀況下，出站陳述要比博士論文簡略得多。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)給的理由是，吳婧是他們招收的第一屆師資博士后，有必要高規(guī)范、嚴要求。除此之外，吳婧還要再走一遍招聘流程，這意味著她要重新提交請求，校方再一次審閱、討論。只需有一個環(huán)節(jié)失利，她的教職就落空了。
吳婧終究仍是拒絕了學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的“高規(guī)范嚴要求”——從入職時一改再改的條件，吳婧就做好了不被聘用的心理預(yù)備。她后來在另一所211大學(xué)拿到了教職。
師資博士后那兩年多，是吳婧壓力最大的一段時刻，她“經(jīng)常夢到高考考得烏煙瘴氣”，還不時感到心口疼。
博士后進站時，吳婧的雙胞胎寶寶剛滿1歲。她不得不一邊照料兩個孩子一邊寫基金的請求簿本。
博士后出站前，吳婧接孩子放學(xué)回家，還要回校園繼續(xù)加班。孩子經(jīng)常拉著她不讓走：“媽媽現(xiàn)已上完班了，媽媽不要去加班了。”這讓吳婧感到心酸。
吳婧發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在很多高校都在下降招應(yīng)屆博士當(dāng)講師的份額，擴大了師資博士后的份額。她以為，“校園其實是嘗到了甜頭的，由于這是他們做科研最有精力的一個時期，也是產(chǎn)出量最高的一個時期”。而師資博士后是一個不安穩(wěn)的崗位，只有做得出色，才有或許留任，在這樣的查核壓力下，咱們就得拼命作業(yè)。“假如你沒有到達要求，那你就走人，可是你的效果署名是這個校園的，對校園來講，只有優(yōu)點而沒有任何壞處”。
吳婧說，即便作業(yè)做得好，也得通過校園贊同才干留任，“我覺得這對咱們青年學(xué)者是一個很大的傷害”。
在兩年多的師資博士后閱歷中，吳婧感覺，其時學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)并沒有把自己當(dāng)作教師的后備軍來培育，而是抱著查核的情緒，“你到達條件了，才有或許留下來；達不到條件，你就有必要走人”。
吳婧剛進站時，連作業(yè)室都沒有。過了一段時刻，校園才給這些師資博士后組織了一個由學(xué)生自習(xí)室改造而成的作業(yè)室。作業(yè)室啟用時，門口還掛著學(xué)生自習(xí)室的牌子。
進站之前，校園向吳婧承諾，她的待遇將會與該校講師持平。吳婧入職之后發(fā)現(xiàn)，自己的薪酬比講師高幾百元，但社保、醫(yī)保、公積金等全都沒有，科研獎勵、年終獎也與自己無關(guān)。
回想幾年前的閱歷時，吳婧的聲音很平靜。由于領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別對待，教育秘書也不把這些師資博士后當(dāng)回事。逢有繁瑣的事務(wù)性作業(yè)，教育秘書還會把活兒扔給這幾個外來的師資博士后去做。
對此，劉繼榮以為，其中存在用人理念的問題，“你原意想通過這個方法來招引更好的師資，你要讓人家真心誠意地奔了這個崗位來的，而不是說搞一點熱鬧”。
“我不想在這個游戲中成為炮灰”
2018年春天，史超在博士結(jié)業(yè)前夕收到了母校的offer。
這名工科博士自稱讀博期間“簡直把能拿的榮譽拿了個遍”。校園教師很欣賞這名優(yōu)異的學(xué)生，清晰表明期望他留校任教，并直接聘作副教授。
在這之前，史超現(xiàn)已拿到了他地點職業(yè)頂級研討院的offer，那所位于北京二環(huán)內(nèi)的單位能夠給他供給豐厚的薪水和一流的渠道。
面對來自母校的邀約，史超心動了。就在他拒絕了研討院的作業(yè)、預(yù)備和校園簽約時，校園開出的條件變了——先做兩年師資博士后，再轉(zhuǎn)聘。
史超讀博時地點的課題組人數(shù)很多，每年都有人加入、脫離。通過了解咱們的offer，史超發(fā)現(xiàn)，曩昔幾年，高校給師資博士后提的聘任要求還算合理，留任份額也比較高。但近幾年，師資博士后的查核規(guī)范進步了很多，例如，有的高校要求師資博士后須入選“四青”人才(指國家優(yōu)青、青年長江、青年優(yōu)秀、青年千人等榮譽稱謂——記者注)才干留校。史超算了一下，每年“四青”加起來大約1000多人，而全國的博士后則有上萬人之多。還有的校園要求師資博士后須拿到博士后基金的一等贊助或特別贊助，而每年能拿到這種贊助檔次的博士后少之又少。
并且，在“雙一流”的動態(tài)查核機制下，不少校園把師資博士后當(dāng)作論文制造者，“只需招的基數(shù)夠大，在論文、在科研項目上有量了，肯定會出來必定的質(zhì)量”。
史超判斷，假如自己去做師資博士后，那就相當(dāng)于在職稱競賽的游戲中直接站在了低起點上。
他斷然拒絕了母校的要求，立刻開端尋覓其他作業(yè)。“假如校園一開端就說讓我做師資博士后，我是底子不會遞交請求的”。
在史超的博士同學(xué)中，相似的挑選十分遍及：假如一所較好的校園要求先做師資博士后再聘任，另一所次一等的校園直接給教職，那么咱們一般會挑選后者。
除了史超之外，上一年應(yīng)聘該校教職的人都遭受了毀約。
史超感覺，近年來師資博士后準則有點變味兒了，尤其是施行“非升即走”今后，“給咱們的壓力和查核要求是高的，可是給咱們供給的各方面條件卻很低”。
史超讀博期間曾在美國訪學(xué)一年，他發(fā)現(xiàn)，美國的助理教授(AP)有獨立招博士生的權(quán)利，還有自己的科研用房。而國內(nèi)的師資博士后就只能是別人團隊中的一員，連招碩士生的權(quán)利都沒有。“我不反對他給咱們進步規(guī)范，我也不反對他要基金要項目，可是你不能讓我去憑空做這些作業(yè)。要待遇沒待遇，要學(xué)生沒學(xué)生，要團隊沒團隊，要試驗室沒試驗室，我怎么做？”
作業(yè)已通曩昔一年，史超現(xiàn)在分析以為，或許是其時校園領(lǐng)導(dǎo)面對“雙一流”查核的壓力比較大，所以想通過大量招收師資博士后并進步查核規(guī)范，從而在2020年之前把一些數(shù)量目標迅速提上去。
這也正是前述學(xué)者在博文中所批判的現(xiàn)象：在不占用校園稀缺固定編制的前提下，用較高的物質(zhì)待遇、較小的社會本錢，招引一大批 Paper Producer (論文制造者——記者注)，在短期內(nèi)迅速提高校園科研成績，從經(jīng)濟學(xué)的視點，是一筆合算的生意。
“期望要把握好規(guī)范，不要搞成新一輪的高教大躍進才好。”史超說。
江蘇某高校教授楊鳴發(fā)現(xiàn)，師資博士后準則一般存在于現(xiàn)在的“雙一流”高?；蛞恍?85、211高校，“一般的校園一般也沒有這個現(xiàn)象”。
楊鳴以為，這個準則對校園確實有優(yōu)點，“巨大上的效果上去了”，但對師資博士后來說，他們在這個年齡段往往現(xiàn)已結(jié)婚，為了留校，身體健康、家庭都會受到影響。
楊鳴地點學(xué)院的一名師資博士后還沒到達查核規(guī)范，楊鳴看到，這名博士后盡管現(xiàn)已成了家，但生活狀況跟單身時差不多，“一天到晚泡在試驗室，神情一向很嚴厲，生活便是科研，科研便是生活”。
楊鳴地點校園的師資博士后不承擔(dān)教育任務(wù)，只需求針對校園列出的查核規(guī)范來做論文，“待遇很好，規(guī)范很高，壓力很大”。
至于達不到要求的，“知識分子好體面，自己知道達不到規(guī)范，都會自動走，去找個差一點的校園”。
兩年前，林揚博士結(jié)業(yè)找作業(yè)時，“滿腦子都是學(xué)術(shù)抱負”，選作業(yè)時僅有的規(guī)范便是“好渠道、好校園”。他挑選到自己的碩士母校做師資博士后，期望能留校。
林揚以為，做師資博士后確實會加快年青人的成長，逼迫年青人單獨考慮項目和論文，假如直接入職成為講師，或許就比較散漫。
兩年曩昔了，林揚的科研效果現(xiàn)已遠高于查核規(guī)范，但他決議脫離。
林揚和妻子都是獨生子女，最近一兩年，兩邊爸爸媽媽的養(yǎng)老問題開端提上這兩位年青學(xué)者的日程，他們計劃一同回到家園的高校作業(yè)。
“家是學(xué)術(shù)研討的起點，也是學(xué)術(shù)研討的結(jié)尾。”這名文學(xué)博士以為，“假如家都不像個家了，還有什么盼頭呢？”
林揚說，在做師資博士后期間，一向因自己的身份感到自卑。“年青博士開端找作業(yè)時，很重要的一個等待便是找到一份安穩(wěn)的、有編制的作業(yè)，要是讀了3年博士還達不到這個方針，感覺有些難以承受。”林揚說，“可是在用人單位面前，年青博士沒有討價還價的資本。”
中南大學(xué)教授喻海良以為，中國人遍及偏好安穩(wěn)的、有編制的作業(yè)，由于假如一個人沒有編制，他的薪酬待遇就會低一截，而這種準則并不合理，大學(xué)里更應(yīng)該弱化這種形式，不論教師有編制、無編制，都應(yīng)該一視同仁。
林揚說，自己承受采訪的一個目的，便是期望用人單位善待每一個年青博士，善待每一個愿意為這個單位貢獻芳華的人，“由于博士的圈子很小，假如一個人在這個單位受到不公正待遇，會影響這個單位幾年內(nèi)的人才引進作業(yè)”。
明天會更好嗎
2017年，梁駿來到現(xiàn)在的校園，成為一名講師。
在新的崗位上，梁駿和吳婧面對著“青椒”大都會有的壓力——教育任務(wù)重，科研壓力大。但他們不約而同地表明，心態(tài)比做師資博士后的時分好多了。
現(xiàn)在作為一名正式教師，他能夠安心腸組織上課和科研任務(wù)，同事之間也互相平等對待。
吳婧仍是感到些許惋惜。她簽新校園時，該校剛開端施行“非升即走”準則。這意味著，假如她在合同規(guī)則的期限內(nèi)不能升任副教授，就會被解聘。“真的是一步晚，步步晚”。近幾年來，“非升即走”成為新聘任的高校教師中另一項“卡脖子”的準則。
這些年，博士越來越不是“稀缺產(chǎn)品”。
劉繼榮在浙江大學(xué)負責(zé)人事作業(yè)多年，他記得，20年前，就連博士后跟配偶兩地分居的問題，國家都會出臺方針予以處理。
楊鳴參加作業(yè)是在上世紀90年代初，那時連碩士都很少。楊鳴的校園想招一名碩士來任教，還要為她的家族組織作業(yè)。
依據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)，自2013年以來，全國高校每年約添加3萬名專任教師，而每年博士結(jié)業(yè)人數(shù)則有5萬多名，且仍有添加趨勢，別的還有三四十萬名留學(xué)回國人員。
博士們往往等待結(jié)業(yè)后進高校、做研討，可是供大于求的狀況現(xiàn)已持續(xù)多年，所以博士后這種臨時性崗位，就成為博士作業(yè)時的一大挑選。
別的，自上世紀80年代以來，高校人事準則變革已進行了30多年。
從“打破鐵交椅、鐵飯碗、鐵薪酬”，表現(xiàn)按勞分配原則，到推進編制辦理、崗位辦理、人員聘用、薪酬分配變革， 再到全面推廣揭露招聘和聘用制。在高校人事準則變革的大潮中，“師資博士后”只是其中一朵小小的浪花。
劉繼榮說，在此(施行師資博士后準則)之前，浙江大學(xué)已開端施行“非升即走”準則，師資博士后準則施行后，兩個準則銜接在一同——假如師資博士后未能在博士結(jié)業(yè)6～7年之內(nèi)晉升為副高職稱，就要面對篩選或轉(zhuǎn)崗。
劉繼榮提到，在這個進程中被篩選的人，往往不是由于水平不行，而是受職稱份額所限——假如空缺的職位少，競賽就激烈，并且越是強勢學(xué)科，競賽越激烈，所以這“不完全與‘優(yōu)勝劣汰’劃等號”。
中南大學(xué)教授喻海良曾在澳大利亞臥龍崗大學(xué)作業(yè)多年，他發(fā)現(xiàn)，國外并沒有師資博士后準則，而國內(nèi)的頂級名校如清華大學(xué)，也沒有建立這一準則。
喻海良以為，教師留校任教，確實要看“成績”，而目前通用的規(guī)則是：研討型大學(xué)招教師，主要看其科研水平。假如做博士后期間科研效果一般，即便教育水平高，也很難留下來——這也跟目前流行的觀念有關(guān)，人們一般假設(shè)，只需一個人的科研做得好，他就有才干輔導(dǎo)學(xué)生。
在臥龍崗大學(xué)，假如一名教師招不到學(xué)生，這位教師要么轉(zhuǎn)系，要么就拿一筆1.5倍到2倍于年薪的錢作為補償款，就此離別這個職位。
而在作為事業(yè)單位辦理的國內(nèi)高校，只需一名教師入了編制，即便表現(xiàn)平凡，校園也很難讓其脫離。國內(nèi)高校近年來施行的聘任制、聘用制、“非升即走”準則，都旨在打破這種事實上的終身制。
劉繼榮以為，不同的高校有各自的發(fā)展階段，關(guān)于成長中的地方高校來說，師資博士后準則關(guān)于其人才部隊建設(shè)仍然很有含義，可是在施行的進程中一些變味的狀況，會讓青年人才感覺不太舒暢。
關(guān)于史超的母校來說，上一年團體毀約的惡果很快就顯現(xiàn)出來。史超聽教師說，母校今年“招人的狀況不是很抱負”。
梁駿有幾個博士同學(xué)到廣州某名校做師資博士后，他發(fā)現(xiàn)，幾年下來，只有一個人成功留?！，F(xiàn)在，只需有學(xué)弟學(xué)妹向他咨詢做師資博士后的作業(yè)，梁駿都會竭力勸阻。
吳婧則期盼：“我不期望看到咱們博士結(jié)業(yè)后學(xué)術(shù)道路太艱苦，或者是像我這樣閱歷這么多波折。”
但是，在“雙一流”年代，師資博士后面對的形勢或許更加嚴峻。
楊鳴以為：“‘雙一流’是幾年一輪動，上了的肯定要保，沒上的要拼命地沖，競賽比曾經(jīng)更嚴酷。”競賽壓力層層下到達教師身上，便是越來越高的查核目標。
“校園的指揮棒在這兒，很難有實質(zhì)的改動。”
師資博士后，開端是14年前浙江大學(xué)為遴選優(yōu)異師資而特別建立的，它的遴選規(guī)范和待遇都高于一般博士后。
施行4年后，浙江大學(xué)取消了師資博士后準則，但是現(xiàn)在施行這一準則的高校越來越多。
近日，有學(xué)者在博客宣布文章稱，有些高校的師資博士后開端變味兒。
在師資博士后準則誕生14年后，它引起的爭議跟走進這一準則的人數(shù)相同節(jié)節(jié)攀升。
“土博士”的最后一關(guān)
梁駿短短幾個字的回復(fù)，也是對自己3年師資博士后生計的概括。
2014年，梁駿在中科院某研討所博士結(jié)業(yè)。在他拿到幾個offer之后，忽然收到家園省會城市某高校的面試告訴。梁駿喜不自勝，他很想回家園的高校作業(yè)，可是一向沒有合適的時機。
第一輪面試后，校方對他很滿足，贊同聘他當(dāng)講師。兩輪面試完畢后，梁駿感覺這份作業(yè)現(xiàn)已十拿九穩(wěn)，就回絕了其他的offer，一心預(yù)備回家園。
就在簽約前，負責(zé)招聘的教師奉告他：年青教師有必要要有博士后閱歷。校方情緒很清晰：假如不做師資博士后，就不能簽約。校園承諾，等他師資博士后出站后就能夠直接聘為講師，不設(shè)任何門檻。
梁駿入職之后，院長找他談話。這一次，條件又變了：梁駿有必要拿到一個國家天然科學(xué)基金，并要宣布一篇SCI論文。
梁駿發(fā)現(xiàn)，院長提的幾條要求，是該校聘任副教授的規(guī)范。
梁駿感覺自己進退兩難——這時分他現(xiàn)已入職一個月了，手頭沒有其他備選的offer，找作業(yè)的時刻也過了。
簡直與此同時，跟他同年應(yīng)聘該校講師的博士結(jié)業(yè)生吳婧也有相似的遭受。
吳婧回想，校園先是承諾聘任她為講師，后來改口要求她先做師資博士后、等出站后自動轉(zhuǎn)為講師。等她再接到教育秘書的電話時，查核條件變成了拿到兩個省部級課題。她與校園簽約時，條件又變成拿到國家級課題，或是在指定的種本學(xué)術(shù)刊物上宣布論文。校園指定的這種本刊物都是國內(nèi)社會科學(xué)范疇頂尖的雜志，有的還跟吳婧的研討范疇不沾邊。
盡管吳婧覺得自己作為剛結(jié)業(yè)的博士很難到達這些條件，她仍是贊同與該校簽約——她期望在博士結(jié)業(yè)之后繼續(xù)做研討，但手頭其他的offer只能給她非科研崗位。
梁駿和吳婧找作業(yè)的時分發(fā)現(xiàn)，海歸博士往往能夠直接拿到教職，而像他們這種國內(nèi)高校結(jié)業(yè)的“土博士”就要面對師資博士后這一關(guān)。
“將博士后的培育跟師資選用結(jié)合”
讓梁駿和吳婧無比糾結(jié)的師資博士后準則，開端是14年前浙江大學(xué)為處理新進教師水平參差不齊的問題而建立的。
2005年4月，浙江大學(xué)首先推出師資博士后準則。時任浙江大學(xué)人事處副處長劉繼榮曾在《師資博士后準則的探究與實踐 》一文中提出，“新補充的青年教師……教育和科研的實踐經(jīng)驗和立異才干還顯不足”，別的，“盡管校園對新進人員施行了人事代理合同制辦理方法，可是‘能進不能出’的現(xiàn)象仍然不同程度地存在，人才流通機制并未有效地建立起來”。
劉繼榮現(xiàn)在擔(dān)任浙江大學(xué)人事處處長，他向中國青年報·中青在線記者回想，其時想由此讓博士后提前進入到教師的預(yù)備隊，也想通過延伸調(diào)查期，將博士后的培育跟師資選用結(jié)合在一同。
那時，師資博士后比一般博士后的入選門檻更高，比方除了學(xué)術(shù)才干之外，還會調(diào)查言語表達才干，以便為未來執(zhí)教做預(yù)備。師資博士后除了科研作業(yè)之外，也要承擔(dān)一些教育任務(wù)。與高門檻相對應(yīng)，師資博士后的待遇也高于一般博士后。
這一準則施行的第二年夏天，新校長就任。這位來自清華大學(xué)的新校長調(diào)研了浙江大學(xué)的人事部隊，發(fā)現(xiàn)“本地化現(xiàn)象嚴重”。
“近親繁殖”一向是國內(nèi)高校的痼疾，而浙江大學(xué)在施行師資博士后準則后，仍然未能改動這一趨勢——不乏有導(dǎo)師讓自己的博士生結(jié)業(yè)后繼續(xù)留下做師資博士后，進而留校任教。新校長要求控制本校結(jié)業(yè)生留校的份額，進步來自海外高校和國內(nèi)其他名校的人才份額。
2008年年末，浙江大學(xué)最后一名師資博士后進站，這一準則終止。
劉繼榮從本校的博士后辦理部門了解到，2005年4月到2008年12月這3年多，共遴選了300多名師資博士后，72%的師資博士后出站后成為浙江大學(xué)的正式教師。
這一準則誕生之初，國內(nèi)跟進的校園并不多。時任中國地質(zhì)大學(xué)助理研討員李明在《關(guān)于高校施行師資博士后準則的問題與考慮》一文中寫道，由于人們往往期望直接成為校園的正式員工，不愿意承受兩年博士后作業(yè)的查核，因此會挑選不施行師資博士后準則的校園，這也是部分高校不推廣這項新準則的顧忌地點。
但在浙江大學(xué)終止這一準則之后，師資博士后準則在國內(nèi)其他高校方興未已。時任浙江工業(yè)大學(xué)高等教育研討所副研討員許士榮在《我國高校師資博士后方針的十年回憶與展望》一文指出，在2010年，隨著高校內(nèi)部辦理體制變革的深化和很多高校人才強校戰(zhàn)略的施行，面對現(xiàn)有人事辦理相對關(guān)閉、單一的弊端，博士后方針的流動性和開放性的優(yōu)勢獲得廣泛認可，施行師資博士后方針的高校逐步增多。
在小木蟲論壇上，咨詢師資博士后事宜的帖子也逐步添加。人們關(guān)于這種新準則仍是水中望月，人言人殊。有的以為這是給本校結(jié)業(yè)留校的“土博士”一個臺階下，有的以為還不錯。
在梁駿和吳婧進站的2014年，據(jù)許士榮統(tǒng)計，截至當(dāng)年4月底，全國共有37所高校施行師資博士后準則，絕大多數(shù)為985、211高校。
梁駿的窘境
梁駿進站后不久，就發(fā)現(xiàn)自己處于孤立無援的境地。
依照規(guī)則，每名博士后都有一位協(xié)作導(dǎo)師。梁駿稱，他的協(xié)作導(dǎo)師對他簡直漠不關(guān)心，既沒有給他供給學(xué)術(shù)資源，也不讓他加入自己的研討團隊，甚至清晰奉告他：咱們各做各的。
這名理科博士稱，自己的悉數(shù)研討東西，便是一臺作業(yè)電腦。
梁駿的窘境折射出一些師資博士后們面對的問題——這些學(xué)術(shù)新人在作業(yè)道路上邁出的第一步，高度仰賴于協(xié)作導(dǎo)師的幫助。
有位受訪者指出，在做師資博士后期間，比讀博期間更為依賴協(xié)作導(dǎo)師，甚至或許構(gòu)成人身依附關(guān)系。無論是供給試驗條件和試驗資金，仍是評人才稱謂，抑或是拿基金、拿項目，“假如他有足夠的人脈，就能幫你很輕松地搞定這些作業(yè)。假如你的協(xié)作導(dǎo)師沒有這方面的資源，或者是他不想為你去爭取一些資源，那你就做得十分困難”。
一方面是情緒冷淡的協(xié)作導(dǎo)師，另一方面又是出科研效果的壓力，梁駿只能從不算豐厚的薪酬里擠出研討經(jīng)費。他回想，其時就連去外地開學(xué)術(shù)會議都要自己出錢。
沒有科研條件，天然也很難宣布論文。梁駿進站3年，只宣布了一篇SCI論文。而校園要求的國家天然科學(xué)基金，梁駿連續(xù)兩年都沒能請求到。第二次落選后，梁駿慌了。他自知留任的期望迷茫，所以趕緊尋覓作業(yè)時機。
博士后第三年，到了發(fā)薪酬的日子，梁駿沒有收到錢。他被奉告，國家只給博士后發(fā)24個月的薪酬，至于他在這之后怎么生活，學(xué)院不論。而就在這之前的幾個月，梁駿的女兒出生了。
此刻梁駿的燃眉之急不再是做科研，而是想方設(shè)法賺錢養(yǎng)家。博士后最后一年，梁駿靠給本科時的教師做項目零零散散地賺了些錢。他算了算，一共不到6萬元。
剛從北京回到這座家園省會城市時，梁駿很興奮。他不時跟本科同學(xué)一同吃飯、出來玩。但隨著時刻推移，他越來越不愿跟往日的同學(xué)見面。
“眼看當(dāng)年效果不如自己的同學(xué)，有的成了副教授，有的當(dāng)了公司老總”。而當(dāng)年大學(xué)結(jié)業(yè)時，梁駿因效果優(yōu)異才被保送到外校讀研。
“上學(xué)作業(yè)那么多年，那是最困窘的3年。”那段時刻，面對查核壓力和極大的不確定性，梁駿感覺自己處在抑郁的邊緣。
梁駿不是個例，很多師資博士后面對量化的查核目標：在兩三年里，拿到什么檔次的基金、宣布什么水平的論文。
江蘇某高校教授楊鳴說，自己地點的校園要求師資博士后在4年內(nèi)宣布5篇SCI論文，還要拿到1個省部級以上課題。雖有“師資”之名，該校的師資博士后卻不需求承擔(dān)任何教育任務(wù)。
至于論文的質(zhì)量，楊鳴頗有微詞：“(那些論文)上不著天，下不著地，在理論上沒打破，在實際上也不能結(jié)合應(yīng)用，便是在跟熱門。”他以為，僅有的優(yōu)點便是“校園的GDP績效上去了”。
早在2011年，李明就曾在《關(guān)于高校施行師資博士后準則的問題與考慮》一文中批判過這一準則：“出站查核，便是針對師資博士后兩年內(nèi)的作業(yè)和科研效果進行的。兩年的期限，很或許導(dǎo)致一些師資博士后人員為了獲得較好的效果和留校的資格，急功近利，期望通過捷徑來大幅度進步科研效果，構(gòu)成浮躁的學(xué)術(shù)習(xí)尚。”
學(xué)術(shù)臨時工？
梁駿由于沒有到達查核的硬目標而無法脫離，吳婧的閱歷則反映了另一面。
吳婧的專業(yè)歸于社會科學(xué)范疇，不需求做試驗，也無須仰仗協(xié)作導(dǎo)師供給研討資金。兩年多的師資博士后期間，她成功請求到1個省部級基金、1個國家級基金，還宣布了兩篇論文。
聘任目標都到達了，兩年時刻也到了。吳婧期望向校園請求教師周轉(zhuǎn)房，作業(yè)人員建議她先轉(zhuǎn)聘為講師再提交博士后出站陳述，以便節(jié)約時刻。
但院長、書記都拒絕了這一要求。
吳婧懇求領(lǐng)導(dǎo)先將她轉(zhuǎn)聘為講師，由于她還面對一個更緊迫的問題——她立刻就24個月期滿，之后就沒有薪酬了。
學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)仍然要求她先提交出站陳述，并且要“以博士論文的規(guī)范來做”——一般狀況下，出站陳述要比博士論文簡略得多。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)給的理由是，吳婧是他們招收的第一屆師資博士后，有必要高規(guī)范、嚴要求。除此之外，吳婧還要再走一遍招聘流程，這意味著她要重新提交請求，校方再一次審閱、討論。只需有一個環(huán)節(jié)失利，她的教職就落空了。
吳婧終究仍是拒絕了學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的“高規(guī)范嚴要求”——從入職時一改再改的條件，吳婧就做好了不被聘用的心理預(yù)備。她后來在另一所211大學(xué)拿到了教職。
師資博士后那兩年多，是吳婧壓力最大的一段時刻，她“經(jīng)常夢到高考考得烏煙瘴氣”，還不時感到心口疼。
博士后進站時，吳婧的雙胞胎寶寶剛滿1歲。她不得不一邊照料兩個孩子一邊寫基金的請求簿本。
博士后出站前，吳婧接孩子放學(xué)回家，還要回校園繼續(xù)加班。孩子經(jīng)常拉著她不讓走：“媽媽現(xiàn)已上完班了，媽媽不要去加班了。”這讓吳婧感到心酸。
吳婧發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在很多高校都在下降招應(yīng)屆博士當(dāng)講師的份額，擴大了師資博士后的份額。她以為，“校園其實是嘗到了甜頭的，由于這是他們做科研最有精力的一個時期，也是產(chǎn)出量最高的一個時期”。而師資博士后是一個不安穩(wěn)的崗位，只有做得出色，才有或許留任，在這樣的查核壓力下，咱們就得拼命作業(yè)。“假如你沒有到達要求，那你就走人，可是你的效果署名是這個校園的，對校園來講，只有優(yōu)點而沒有任何壞處”。
吳婧說，即便作業(yè)做得好，也得通過校園贊同才干留任，“我覺得這對咱們青年學(xué)者是一個很大的傷害”。
在兩年多的師資博士后閱歷中，吳婧感覺，其時學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)并沒有把自己當(dāng)作教師的后備軍來培育，而是抱著查核的情緒，“你到達條件了，才有或許留下來；達不到條件，你就有必要走人”。
吳婧剛進站時，連作業(yè)室都沒有。過了一段時刻，校園才給這些師資博士后組織了一個由學(xué)生自習(xí)室改造而成的作業(yè)室。作業(yè)室啟用時，門口還掛著學(xué)生自習(xí)室的牌子。
進站之前，校園向吳婧承諾，她的待遇將會與該校講師持平。吳婧入職之后發(fā)現(xiàn)，自己的薪酬比講師高幾百元，但社保、醫(yī)保、公積金等全都沒有，科研獎勵、年終獎也與自己無關(guān)。
回想幾年前的閱歷時，吳婧的聲音很平靜。由于領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別對待，教育秘書也不把這些師資博士后當(dāng)回事。逢有繁瑣的事務(wù)性作業(yè)，教育秘書還會把活兒扔給這幾個外來的師資博士后去做。
對此，劉繼榮以為，其中存在用人理念的問題，“你原意想通過這個方法來招引更好的師資，你要讓人家真心誠意地奔了這個崗位來的，而不是說搞一點熱鬧”。
“我不想在這個游戲中成為炮灰”
2018年春天，史超在博士結(jié)業(yè)前夕收到了母校的offer。
這名工科博士自稱讀博期間“簡直把能拿的榮譽拿了個遍”。校園教師很欣賞這名優(yōu)異的學(xué)生，清晰表明期望他留校任教，并直接聘作副教授。
在這之前，史超現(xiàn)已拿到了他地點職業(yè)頂級研討院的offer，那所位于北京二環(huán)內(nèi)的單位能夠給他供給豐厚的薪水和一流的渠道。
面對來自母校的邀約，史超心動了。就在他拒絕了研討院的作業(yè)、預(yù)備和校園簽約時，校園開出的條件變了——先做兩年師資博士后，再轉(zhuǎn)聘。
史超讀博時地點的課題組人數(shù)很多，每年都有人加入、脫離。通過了解咱們的offer，史超發(fā)現(xiàn)，曩昔幾年，高校給師資博士后提的聘任要求還算合理，留任份額也比較高。但近幾年，師資博士后的查核規(guī)范進步了很多，例如，有的高校要求師資博士后須入選“四青”人才(指國家優(yōu)青、青年長江、青年優(yōu)秀、青年千人等榮譽稱謂——記者注)才干留校。史超算了一下，每年“四青”加起來大約1000多人，而全國的博士后則有上萬人之多。還有的校園要求師資博士后須拿到博士后基金的一等贊助或特別贊助，而每年能拿到這種贊助檔次的博士后少之又少。
并且，在“雙一流”的動態(tài)查核機制下，不少校園把師資博士后當(dāng)作論文制造者，“只需招的基數(shù)夠大，在論文、在科研項目上有量了，肯定會出來必定的質(zhì)量”。
史超判斷，假如自己去做師資博士后，那就相當(dāng)于在職稱競賽的游戲中直接站在了低起點上。
他斷然拒絕了母校的要求，立刻開端尋覓其他作業(yè)。“假如校園一開端就說讓我做師資博士后，我是底子不會遞交請求的”。
在史超的博士同學(xué)中，相似的挑選十分遍及：假如一所較好的校園要求先做師資博士后再聘任，另一所次一等的校園直接給教職，那么咱們一般會挑選后者。
除了史超之外，上一年應(yīng)聘該校教職的人都遭受了毀約。
史超感覺，近年來師資博士后準則有點變味兒了，尤其是施行“非升即走”今后，“給咱們的壓力和查核要求是高的，可是給咱們供給的各方面條件卻很低”。
史超讀博期間曾在美國訪學(xué)一年，他發(fā)現(xiàn)，美國的助理教授(AP)有獨立招博士生的權(quán)利，還有自己的科研用房。而國內(nèi)的師資博士后就只能是別人團隊中的一員，連招碩士生的權(quán)利都沒有。“我不反對他給咱們進步規(guī)范，我也不反對他要基金要項目，可是你不能讓我去憑空做這些作業(yè)。要待遇沒待遇，要學(xué)生沒學(xué)生，要團隊沒團隊，要試驗室沒試驗室，我怎么做？”
作業(yè)已通曩昔一年，史超現(xiàn)在分析以為，或許是其時校園領(lǐng)導(dǎo)面對“雙一流”查核的壓力比較大，所以想通過大量招收師資博士后并進步查核規(guī)范，從而在2020年之前把一些數(shù)量目標迅速提上去。
這也正是前述學(xué)者在博文中所批判的現(xiàn)象：在不占用校園稀缺固定編制的前提下，用較高的物質(zhì)待遇、較小的社會本錢，招引一大批 Paper Producer (論文制造者——記者注)，在短期內(nèi)迅速提高校園科研成績，從經(jīng)濟學(xué)的視點，是一筆合算的生意。
“期望要把握好規(guī)范，不要搞成新一輪的高教大躍進才好。”史超說。
江蘇某高校教授楊鳴發(fā)現(xiàn)，師資博士后準則一般存在于現(xiàn)在的“雙一流”高?；蛞恍?85、211高校，“一般的校園一般也沒有這個現(xiàn)象”。
楊鳴以為，這個準則對校園確實有優(yōu)點，“巨大上的效果上去了”，但對師資博士后來說，他們在這個年齡段往往現(xiàn)已結(jié)婚，為了留校，身體健康、家庭都會受到影響。
楊鳴地點學(xué)院的一名師資博士后還沒到達查核規(guī)范，楊鳴看到，這名博士后盡管現(xiàn)已成了家，但生活狀況跟單身時差不多，“一天到晚泡在試驗室，神情一向很嚴厲，生活便是科研，科研便是生活”。
楊鳴地點校園的師資博士后不承擔(dān)教育任務(wù)，只需求針對校園列出的查核規(guī)范來做論文，“待遇很好，規(guī)范很高，壓力很大”。
至于達不到要求的，“知識分子好體面，自己知道達不到規(guī)范，都會自動走，去找個差一點的校園”。
兩年前，林揚博士結(jié)業(yè)找作業(yè)時，“滿腦子都是學(xué)術(shù)抱負”，選作業(yè)時僅有的規(guī)范便是“好渠道、好校園”。他挑選到自己的碩士母校做師資博士后，期望能留校。
林揚以為，做師資博士后確實會加快年青人的成長，逼迫年青人單獨考慮項目和論文，假如直接入職成為講師，或許就比較散漫。
兩年曩昔了，林揚的科研效果現(xiàn)已遠高于查核規(guī)范，但他決議脫離。
林揚和妻子都是獨生子女，最近一兩年，兩邊爸爸媽媽的養(yǎng)老問題開端提上這兩位年青學(xué)者的日程，他們計劃一同回到家園的高校作業(yè)。
“家是學(xué)術(shù)研討的起點，也是學(xué)術(shù)研討的結(jié)尾。”這名文學(xué)博士以為，“假如家都不像個家了，還有什么盼頭呢？”
林揚說，在做師資博士后期間，一向因自己的身份感到自卑。“年青博士開端找作業(yè)時，很重要的一個等待便是找到一份安穩(wěn)的、有編制的作業(yè)，要是讀了3年博士還達不到這個方針，感覺有些難以承受。”林揚說，“可是在用人單位面前，年青博士沒有討價還價的資本。”
中南大學(xué)教授喻海良以為，中國人遍及偏好安穩(wěn)的、有編制的作業(yè)，由于假如一個人沒有編制，他的薪酬待遇就會低一截，而這種準則并不合理，大學(xué)里更應(yīng)該弱化這種形式，不論教師有編制、無編制，都應(yīng)該一視同仁。
林揚說，自己承受采訪的一個目的，便是期望用人單位善待每一個年青博士，善待每一個愿意為這個單位貢獻芳華的人，“由于博士的圈子很小，假如一個人在這個單位受到不公正待遇，會影響這個單位幾年內(nèi)的人才引進作業(yè)”。
明天會更好嗎
2017年，梁駿來到現(xiàn)在的校園，成為一名講師。
在新的崗位上，梁駿和吳婧面對著“青椒”大都會有的壓力——教育任務(wù)重，科研壓力大。但他們不約而同地表明，心態(tài)比做師資博士后的時分好多了。
現(xiàn)在作為一名正式教師，他能夠安心腸組織上課和科研任務(wù)，同事之間也互相平等對待。
吳婧仍是感到些許惋惜。她簽新校園時，該校剛開端施行“非升即走”準則。這意味著，假如她在合同規(guī)則的期限內(nèi)不能升任副教授，就會被解聘。“真的是一步晚，步步晚”。近幾年來，“非升即走”成為新聘任的高校教師中另一項“卡脖子”的準則。
這些年，博士越來越不是“稀缺產(chǎn)品”。
劉繼榮在浙江大學(xué)負責(zé)人事作業(yè)多年，他記得，20年前，就連博士后跟配偶兩地分居的問題，國家都會出臺方針予以處理。
楊鳴參加作業(yè)是在上世紀90年代初，那時連碩士都很少。楊鳴的校園想招一名碩士來任教，還要為她的家族組織作業(yè)。
依據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)，自2013年以來，全國高校每年約添加3萬名專任教師，而每年博士結(jié)業(yè)人數(shù)則有5萬多名，且仍有添加趨勢，別的還有三四十萬名留學(xué)回國人員。
博士們往往等待結(jié)業(yè)后進高校、做研討，可是供大于求的狀況現(xiàn)已持續(xù)多年，所以博士后這種臨時性崗位，就成為博士作業(yè)時的一大挑選。
別的，自上世紀80年代以來，高校人事準則變革已進行了30多年。
從“打破鐵交椅、鐵飯碗、鐵薪酬”，表現(xiàn)按勞分配原則，到推進編制辦理、崗位辦理、人員聘用、薪酬分配變革， 再到全面推廣揭露招聘和聘用制。在高校人事準則變革的大潮中，“師資博士后”只是其中一朵小小的浪花。
劉繼榮說，在此(施行師資博士后準則)之前，浙江大學(xué)已開端施行“非升即走”準則，師資博士后準則施行后，兩個準則銜接在一同——假如師資博士后未能在博士結(jié)業(yè)6～7年之內(nèi)晉升為副高職稱，就要面對篩選或轉(zhuǎn)崗。
劉繼榮提到，在這個進程中被篩選的人，往往不是由于水平不行，而是受職稱份額所限——假如空缺的職位少，競賽就激烈，并且越是強勢學(xué)科，競賽越激烈，所以這“不完全與‘優(yōu)勝劣汰’劃等號”。
中南大學(xué)教授喻海良曾在澳大利亞臥龍崗大學(xué)作業(yè)多年，他發(fā)現(xiàn)，國外并沒有師資博士后準則，而國內(nèi)的頂級名校如清華大學(xué)，也沒有建立這一準則。
喻海良以為，教師留校任教，確實要看“成績”，而目前通用的規(guī)則是：研討型大學(xué)招教師，主要看其科研水平。假如做博士后期間科研效果一般，即便教育水平高，也很難留下來——這也跟目前流行的觀念有關(guān)，人們一般假設(shè)，只需一個人的科研做得好，他就有才干輔導(dǎo)學(xué)生。
在臥龍崗大學(xué)，假如一名教師招不到學(xué)生，這位教師要么轉(zhuǎn)系，要么就拿一筆1.5倍到2倍于年薪的錢作為補償款，就此離別這個職位。
而在作為事業(yè)單位辦理的國內(nèi)高校，只需一名教師入了編制，即便表現(xiàn)平凡，校園也很難讓其脫離。國內(nèi)高校近年來施行的聘任制、聘用制、“非升即走”準則，都旨在打破這種事實上的終身制。
劉繼榮以為，不同的高校有各自的發(fā)展階段，關(guān)于成長中的地方高校來說，師資博士后準則關(guān)于其人才部隊建設(shè)仍然很有含義，可是在施行的進程中一些變味的狀況，會讓青年人才感覺不太舒暢。
關(guān)于史超的母校來說，上一年團體毀約的惡果很快就顯現(xiàn)出來。史超聽教師說，母校今年“招人的狀況不是很抱負”。
梁駿有幾個博士同學(xué)到廣州某名校做師資博士后，他發(fā)現(xiàn)，幾年下來，只有一個人成功留?！，F(xiàn)在，只需有學(xué)弟學(xué)妹向他咨詢做師資博士后的作業(yè)，梁駿都會竭力勸阻。
吳婧則期盼：“我不期望看到咱們博士結(jié)業(yè)后學(xué)術(shù)道路太艱苦，或者是像我這樣閱歷這么多波折。”
但是，在“雙一流”年代，師資博士后面對的形勢或許更加嚴峻。
楊鳴以為：“‘雙一流’是幾年一輪動，上了的肯定要保，沒上的要拼命地沖，競賽比曾經(jīng)更嚴酷。”競賽壓力層層下到達教師身上，便是越來越高的查核目標。
“校園的指揮棒在這兒，很難有實質(zhì)的改動。”
